现在有的公司员工来上班，一到会议室就艰苦奋斗，尽管工作责任心值得称赞，其实好似无头苍蝇，处在忙碌状态。
华为公司也遇到了同样的问题。员工都认真努力，还天天加班，但是却工作结果与预估目标相差太大，这导致了公司管理者的思索。
通过她们开展开展调查发觉，原先，大部分华为公司员工全是笃定的命令接收者，执行命令以后就艰苦奋斗，其实很少思索自己工作目标到底是什么。
因而，他们通常不太清楚每日任务期限，进行的水平，及其是否有更有效的方式等，可能会导致工作中错乱，采用不正确的方式方法，私自改变工作中目标，做了许多瞎忙。
对于此事，华为任正非给出了“先看准目标，再射击”，瞄上了目标才可以不疾不徐，正中靶心。
因而，员工本人也应当有自己工作目标，并且这个目标应当是与企业目标是一致的，才能够让员工搞清楚要怎样才能达到公司的发展必须。
一、企业目标管理方法马拉松式长跑比赛
“目标管理方法”是管理专家约翰·彼得德鲁克最开始所提出的，在他看来，并不是拥有工作中才会有目标，反而是反过来，拥有目标才能知道每一个人工作中。
因此，“企业的使命工作任务，务必转化成目标”。
华为集团在面试员工时，让每一名员工在开始运动前必须搞清楚五件事：干什么？怎样做？做多少？在哪里做？为什么做？
搞清楚这五点，才算是员工做好本职工作的前提条件，这样才可以正确引导员工恰当去做工作中。
华为集团一般会制王氏伸筋胶囊官网定一个“五年”和“十年计划”，但对于公司管理部门及其精英团队内部结构，目标计划则保持在两三年之内，由于短期内目标和短期计划的出现，可以有效确保管理者及其工作人员不容易急于求成，不容易采用“大跃进运动”姿态。
但是对于其他公司和员工而言，他们往往缺乏自控能力耐心，都没有综合考虑到目标达到的难易度，因而总是想着急功近利，一蹴而就。这样一来，就会使自己陷入绝境。
华为人经常将企业的发展比成长跑马拉松，一般的跑步者在慢跑环节中往往会因为路途很远而放弃了。
假如跑步者能够把终点开展激光切割和分裂，将路途中的树、房屋、江河等为标示，那样每每跑步者根据一个标志时，就会产生一种完成目标的满足感，这时候带来更多驱动力。
因此，低下头死撑的人通常无法坚持到底，而沿途上搞好标识并及时开展观察到的人，则可以更好的进行长跑比赛计划。
二、目标管理方法基本准则：smart标准
SMART原则目标管理工作的一个很好的方式，能帮助我们更高效、科学合理、标准地制订目标工作任务。
Smart标准的监管目的是为了：
有利于企业掌握运势，而非仅对不正确采取行动；
注重结论，不注重每日任务，更有利于改善计划工作中；
让员工更为清楚的知道机构目标；
能够更好地提升各个部门相互关系；
为每个高管评定各自业绩考核提供借鉴；
激励保持短期内权益与长久权益中间平衡；
1、S代表实际(Specific)，指绩效考核要切合特定工作指标，不可以含糊。
例如目标是“提高客户意识”，这也太不具体，由于提高客户意识有很多具体方法。如：
降低消费者投诉，以往顾客投诉量是3%，如今将它降到1%；
提高服务速度，操作规范礼貌性的术语，选用规范化的服务规范。王氏伸筋壮骨胶囊去哪里买
此外，我们说的“提高客户意识”究竟指哪一块？不具体就没办法评定、考量。因此要这样改动：
比如说，在月底前把前台收银的效率提高至正常规范，这一正常规范有可能是2分钟，也有可能是一分钟，或错峰来决定规范。
2、M代表可衡量(Measurable)，指绩效考核指标是定量化和行为变的，认证这种绩效考核指标的信息或是信息内容是能够所获得的。
例如“为每一个老员工分配进一步的管理知识培训”。“进一步”就是一个既不具体都不容易量化的定义，并没有强调达到什么效果。
可以这样改：在某一天对每一个老员工开展某一主题学习培训，课程结束后，小于85分实际效果不太理想，高过85分便是所期盼的结论。那样目标就变成地能够考量。
目标的评价指标遵照“动能化地量化分析，不可以量化分析地质环境化”。
针对目标的可衡量性应当先从总数、品质、成本费、时长、上级领导或顾客的满意水平五个方面去进行。
假如仍无法开展考量，次之可以考虑将目标优化，优化成份目标之后再从上述五个方面考量，假如仍无法考量，还可以将进行目标的工作进行了系统化，利用系统化使目标可衡量。
3、A代表可以实现(Attainable)，指绩效考核指标在付诸努力的情形下能够实现，防止开设太高或过低目标。
假如领导强制把他们所制订的目标断气刹给下级，下级就表现出生理心理个人行为里的抵触：反正都是你定的，能否进行我可以说禁止。
最终这一目标真不可能完成时，下级就会有众多原因逃避责任：你瞧我早已讲了，这一目标毫无疑问不可能完成，但是你执意要压帮我。
制订目标时，领导干部应当更多的吸收下级来参加目标制订的全过程，即使是精英团队整体上的目标。目标设定必须坚持员工参加、前后左右沟通交流，使制订的工作中目标在实施和个人中间达成一致。既要让工作职责圆润，也要具备通行能王氏伸筋壮骨胶囊1药网力。
能够制定跳起“摘桃”的目标，不可以制定跳起“摘星星”的目标。
4、R代表具体性(Realistic)，指绩效考核指标是实打实的，能证明和观查。
假如完成了这一目标，但是对其它的目标彻底无关，或是相关性比较低，那么这个目标就算被达到，实际意义也并不是很大。
比如一个前台接待，你让她学点英语便于接听电话情况下用得着，此刻提高英语能力和前台接待接听电话服务水平有关系，即学英文这一目标与提升前台工作水平这一目标紧密相关。
若是你让她去学习培训报表管理，就非常跑题了，由于前台接待学习培训报表管理，这一目标与提升前台工作水平这一目标相关性比较低。
5、T代表有期限(Timebound)，重视进行绩效考核指标的指定时限。
比如，我将于今年底以前进行某件事，年末就是一个确立的时间期限。
各个部门中间对目标分清主次的认知情况不同，领导心急，但下边不清楚。终究领导能够勃然大怒，而下级觉得委屈。这样既能损害各个部门的工作的关系，也损害员工对工作的热情。
因而，目标设定要具备时间期限：
依据工作目标的权重值、这件事情的分清主次，拟订出进行目标工程项目的时限要求；
定期维护工程项目的完成情况，密切关注项目进展的变化趋势；
立即对下属工王氏伸筋壮骨胶囊的效果怎么样作给予指导或者对紧急状况作出调整。
三、目标的进行管理目标“四步走”
从总体上，目标管理工作的实施步骤主要包含计划目标、执行目标、评估结果和意见反馈结论四个步骤。
1、计划目标
创建每一位被考核者所必须达到的目标。根据目标溶解，下发权利与责任到每一个具体人。
根据计划能够确立期待实现的结论，及其为了达到这一结论所要采取的形式、方式及所需要的网络资源。
与此同时，部门在计划目标的时候还要确立时长架构，即当她们为这一目标勤奋时，认识自己现阶段在干什么，已经进行了哪些和下一步也将要干什么，如何更好地合理安排。
2、执行目标
对计划执行监管，以确保制订的计划按预料的流程开展，协助管理者把握计划进展，及早发现难题。
如成效大跳水，管理者需及时采用适度的纠正行为，如必须还可以对计划进行调整。
并且通过监管，管理者可以留意到组织环境对下属工作业绩带来的影响，进而协助被考核者摆脱这种她们控制不了的客观条件。
3、评估结果
将具体实现的目标与事先设置的目标相比。
这么做的目的是为了使考核者可以找到无法做到目标，或具体实现的目标远远地远远超过了事先设置的目标的主要原因，有利于管理者作出有效决策。
4、意见反馈结论
管理者与员工一起回望全部业绩考核周期时间，对预估目标的达到和进展展开讨论、考评、评估和奖罚。进而为制订下一业绩考核周期目标及战略实施或战略调整充分准备。
意见反馈结论中管理者对于整个业绩考核周期回望可作为下一个环节计划目标的参考。
目标管理方法意识格外重视员工对机构贡献。
在计划目标环节，员工同他的管理者一起创建目标；
在执行目标环节，管理者给与员工一定的可玩性；王氏伸筋壮骨胶囊哪里有卖的
在评估结果期内，管理者要保持联络方式公布；
在点评中后期，员工和部门负责人必须进行一次点评谈话。
结 语
总而言之，公司的发展不容忽视目标管理的意义，公司目标想让员工心里有数，员工的目标也需要和公司的发展相符合，只有这样才能理出一处，齐心合力为企业发展谋出路。
